Se habla mucho del nuevo paradigma de los Recursos Humanos y la necesidad que tienen los mismos de innovar. El cambio que se exige a la función de RRHH debe permitir que las empresas no se conviertan en entes complejos y se implanten nuevas formas de hacer las cosas.

No nos podemos olvimagen2idar que el alineamiento de las personas con la estrategia organizacional puede suponer el mayor reto de la misma de cara a su desarrollo y supervivencia.

Habitualmente se referencian los modelos de innovación abierta al hacer alusión a las relaciones de la empresa con el exterior según la estrategia marcada.

De tal forma que una organización abierta hacia las inquietudes del mercado o clientes, debido a su conocimiento puede pivotar en búsqueda de la mejor alternativa de cara a su competitividad. Por lo que debemos de entender el beneficio que supone dicha permeabilidad hacia el exterior, permitiendo incorporar las innovaciones surgidas en dicha relación.

Pero es precisamente aquí donde encuentro el error, ya que muchas empresas contemplan y  consideran la innovación desde un modelo endógeno que sólo contemple estas relaciones como institucionales, lo que convertirá a la adquisición de innovación en algo caro y lento, disminuyendo el potencial competitivo de las organizaciones. Es decir, manteniendo las estructuras organizativas del pasado segregando las relaciones a trámites burocráticos.

Por este motivo la innovación abierta debe de tener un carácter participativo donde terceros participen en los procesos permitiéndoles incorporar aquellos resultados de interés. Generando la necesidad de estimular la inteligencia colectiva y en definitiva promover mucho más la figura del  intraemprendedor organizacional que pueda por si sólo favorecer la creación de valor.

Por todo esto el reto de la función de RRHH es elevado, viéndose  como facilitadores que deben de gestionar la horizontalidad organizacional, la gestión del cambio hacia nuevos modelos, favorecer  el aprendizaje continuo,  permitiendo la autonomía en el trabajo de las personas que sin ninguna duda son la mayor ventaja competitiva de una organización.

Referenciando de nuevo la necesidad de incorporar la innovación a la cotidianidad empresarial, son varias las acciones  o vías que permiten integrarlas o atraerlas dentro de las dinámicas de trabajo:

-          Sistemas de incentivos o financiación externa

-          Concursos o premios

-          Observación del entorno, sistemas de vigilancia competitiva

-          Incorporación mediante la compra

Éstos son sólo algunos ejemplos, destacando de nuevo  el papel de las nuevas tecnologías de la información que nos permitirán abaratar costes y acelerar la innovación mediante la construcción colectiva.

Pero configurar dicho proceso de captación exige que las empresas optimicen sus vías de comunicación para propiciar un feedback con los diversos agentes consiguiendo el rediseño continuo de los flujos de innovación continua.