_72147496115Son muchas las voces que afirman que ha llegado la hora de cambiar y que la clásica división del trabajo quede relegada para adaptarse a los nuevos tiempos, tiempos líquidos donde la flexibilidad y rápida adaptación a las tendencias del mercado delimitan la supervivencia o éxito empresarial porque “es difícil sobrevivir en situaciones de inmovilismo”.

Durante la última década las iniciativas de gestión del talento se han convertido en una de las principales prioridades dentro de las organizaciones. La gestión ha dejado de ser algo unidireccional o impuesto por las altas esferas empresariales para que los propios empleados se conviertan en los protagonistas de la transformación.

Es aquí donde la generación de los “millennials” está imponiendo una avalancha de cambios entre los que nos encontramos una forma diferente de comunicarse con uso intensivo de las redes sociales así como en las propias formas de consumo; teniendo que conjugar la coexistencia de generaciones distintas que conviven en una misma compañía y donde este entorno laboral estará marcado por un alto nivel de “nomadismo”.

De un lado, dicha transformación organizativa llegará a buen puerto en el momento en que las personas puedan crecer profesionalmente conjuntamente con la organización, donde compartan intereses o causas sociales, siendo las TIC un elemento esencial para la construcción colectiva del conocimiento permitiendo la configuración de un nuevo modelo de empresa: la empresa social del siglo XXI. Un nuevo modelo de empresa en la que el uso de la tecnología permita un acercamiento a la sociedad en su conjunto para poner en valor las acciones realizadas y mejorar la marca de empleador para la atracción del talento.

Es importante a su vez hacer hincapié en la creación de una fuerte cultura organizacional (employee engagement) para la identificación de los trabajadores con la misma, así como favorecer el aprendizaje social entre sus componentes para no secuestrar el conocimiento y regenerar el conocimiento organizacional. Así se garantiza una distribución del mismo que permita avanzar consecuentemente con la estrategia empresarial para que todas las iniciativas coincidan con las metas marcadas.

Corresponde a los departamentos de recursos humanos ofrecer una mayor transparencia y autenticidad para la mejora de retención y atracción del talento ante la dimensión social que está comenzando a envolver al consumo. La mejora continua pasa por la gestión de la calidad interna encabezada por los auténticos conocedores del “know how” empresarial, que no son otros que las propios empleados. Dicha alineación y una correcta gestión de los indicadores de productividad facilitará las decisiones de negocio.

Todo ello junto con la anteriormente expuesto permitirá a las empresas incrementar el valor empresarial de la inversión realizada en la gestión del talento aumentando considerablemente la competitividad empresarial.

En definitiva, las empresas se postulan a un proceso de apertura mediante el cual puedan mejorar sus procesos y su alcance, gracias a nuevas estructuras basadas en las personas y no en los puestos de trabajo, teniendo que tener en cuenta otros factores que difícilmente en algunos casos se pueda cuantificar el verdadero impacto comercial o retorno sobre la inversión realizada. Pero siendo esencial para configurar una cultura organizacional que atraiga al mejor talento del mercado laboral.